Главные ошибки при поиске менеджера по продажам

 

Коллега, здравствуйте!

Подбор и найм сильной команды менеджеров по продажам — одна из важнейших задач любой компании, ориентированной на увеличение объемов бизнеса. От профессионализма и эффективности отдела продаж напрямую зависят продажи, выручка и в конечном итоге — прибыль организации.

Однако на пути к формированию команды «топовых» менеджеров подстерегает множество подводных камней. Руководители и HR-специалисты часто допускают типичные ошибки при поиске, отборе и найме продавцов. Это приводит к потере времени, денег, а главное — возможности привлечь лучших кандидатов.

В этой статье мы разберем наиболее распространенные промахи и просчеты, одним словом-ошибки, которые совершают компании в процессе рекрутинга менеджеров по продажам. А также дадим ценные рекомендации, как их избежать и нанимать действительно профессиональных сотрудников, которые будут эффективно продавать, достигать КPI и приносить прибыль.

Главные ошибки при поиске менеджеров по продажам

Давайте начнем с основных ошибок, которые допускают компании при В при поиске менеджеров по продажам:

1. Нет четкого профиля идеального кандидата

 

Перед началом поиска составьте максимально подробное описание идеального кандидата, пропишите для себя:

— Опыт работы кандидата (отрасли, навыки продаж, достижения)
— Образование и знания (ключевые для продукта/отрасли)
— Личностные качества (коммуникабельность, аналитические способности, клиентоориентированность)
— Требуемые навыки (ведения переговоров, презентации, работы с CRM)

Используйте профиль, как чек-лист при проверке резюме и оценке кандидатов.

Четкий профиль позиций повысит качество отбора, поможет нанять подходящего сотрудника.

 

Поиск менеджеров по продажам с опытом работы

2. Ориентация только на опыт работы в резюме, а не на реальные навыки продаж

Этот пункт для тех, кто стремится  осуществлять поиск менеджеров только с опытом работы.

Почему это неправильно?

Дело в том, что опыт работы не всегда отражает реальные навыки и способности человека. Менеджер может проработать в продажах много лет, но при этом быть средним или даже слабым специалистом.

В резюме люди часто приукрашивают свой опыт. На самом деле важно посмотреть, как кандидат умеет презентовать себя и продукт, вести переговоры, работать с возражениями. Это показывает его талант, как продавца.

Поэтому компаниям нужно оценивать именно навыки и способности претендентов. А не просто смотреть на строки в резюме про опыт работы. Так можно нанять посредственного или даже слабого менеджера.

3. Поиск кандидатов только в своей узкой отрасли

Почему это грубая ошибка?

Дело в том, что хорошие продавцы могут быть в совершенно разных сферах. Опытный и талантливый менеджер по продажам способен продавать самые разные товары или услуги.

Главное для хорошего менеджера — это отточенные навыки коммуникации, ведения переговоров, работы с возражениями. А также стремление к результату и выполнению плана.

Ограничивая поиск только своей нишевой отраслью, компании рискуют упустить сильных кандидатов из других сфер. Человеку из другой индустрии нужно будет всего лишь дать 1-2 месяца на вникание в специфику продукта.

Но базовые навыки продаж и желание работать у него уже будут. Поэтому лучше расширять поиск и не ограничиваться только своей узкой нишей при подборе менеджеров.

4. Отсутствие четких и понятных KPI для менеджеров по продажам

 

KPI (key performance indicators) — ключевые показатели эффективности, по которым оценивается результативность будущих менеджеров по продажам.

Важно выработать комплексную систему KPI для каждой должности в отделе продаж. Чтобы менеджер понимал для себя, как сможет зарабатывать в вашей компании?

KPI должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, но в то же время амбициозными.

Например:
— количество новых клиентов в месяц
— % выполнения плана по продажам
— средний чек продаж
— конверсия лидов в сделки
и т.д.

Такой подход позволит правильно мотивировать кандидатов на должность менеджера по продажам, устанавливая четкие и понятные цели для каждого.

5. Слабый имидж и непривлекательный HR бренд компании как работодателя

HR бренд — это образ компании на рынке труда, ее привлекательность как работодателя.

Сильный HR бренд помогает привлекать лучших кандидатов на рынке труда.

Вот рекомендации, которые помогу укрепить ваш бренд в галазах кандидатов.

Привлекательный сайт карьеры с информацией об уникальных возможностях для сотрудников.

Развивать активность в соцсетях, делиться корпоративной жизнью и успехами сотрудников.

Использовать рекомендации и отзывы сотрудников о работе в компании.

Рассказывать о возможностях обучения и развития внутри компании.

Такой комплексный подход позволит улучшить имидж компании, как привлекательного работодателя для топовых специалистов в продажах.

6. Низкий бюджет на зарплату менеджеров по продажам

Для привлечения высокопрофессиональных сотрудников в отдел продаж важно предлагать конкурентный уровень оплаты труда.

Необходимо проводить регулярный бенчмаркинг зарплат на рынке для своей отрасли, региона, должности. Для того, чтобы предлагать конкурентно способное предложение для новых сотрудников.

Бюджет на оплату менеджеров должен закладывать возможность роста вознаграждения в зависимости от результатов.

Помимо денежного вознаграждения, использовать нематериальную мотивацию персонала, такую как: профессиональное обучение за счет компании, курсы, тренинги.

Если бюджет ограничен, можно использовать гибкий график, удаленную работу и другие преимущества компании в переговорах с кандидатами.

Главное — честно и прозрачно описывать систему мотивации и возможности роста, чтобы избежать текучки по этой причине.

Грамотная мотивационная политика позволит привлекать лучших кандидатов и удерживать лучших сотрудников.

 

Главные ошибки при подборе менеджеров по продажам

Теперь обозначим основную ошибку при подборе менеджеров по продажам:

Длительный цикл подбора, риск потерять лучших кандидатов

Важным аспектом подбора лучших кандидатов является — время!

Длительный цикл подбора, риск потерять ценных кандидатов.

Это напрямую влияет на качество нанятых кандидатов.

Чем дольше идет отбор, тем выше риск, что лучшие кандидаты уйдут к конкурентам.

Чтобы сократить цикл подбора необходимо:

-Оптимизировать этапы отбора: быстрое резюмирование, 1-2 раунда собеседований, онлайн-оценка.
-Сократить время между этапами до 2-3 дней.
-Параллельно вести работу с 2-3 финалистами.
-Автоматизировать рутинные операции сбора данных о кандидатах.
-Сообщать кандидатам сроки принятия решения и держать обратную связь.

Все это, поможет не упустить лучших кандидатов.

 

Главные ошибки при найме менеджеров по продажам

Так мы подошли к главным ошибкам компаний при найме менеджеров по продажам:

1. Принятие решения о найме на основе только резюме и собеседования, без проверки реальных навыков

Резюме и собеседование — это только заявления кандидата о своих навыках.

Необходимо также проверить реальный уровень навыков в действии.

Для этого помогут:

— Практические кейсы и задачи, максимально приближенные к работе (презентация, переговоры, работа с возражениями).

Вот пример практического задания на презентацию перед «клиентом» для оценки навыков кандидата в продажах:

Кандидат — менеджер по продажам, представляете строительную компанию «Домострой».

Необходимо провести презентацию домокомплекта «Комфорт» потенциальному клиенту Иванову Ивану Петровичу.

Иванов И.П.: физическое лицо, планирует построить загородный дом 200 кв. м. для всей семьи.

Ваша задача: провести 7-минутную презентацию домокомплекта, ответить на вопросы и возражения «клиента».

Роль клиента будет играть сотрудник отдела продаж.

Оцениваются: структура презентации, подача, умение вовлекать клиента, работа с возражениями. Такое задание позволяет увидеть навыки продаж в действии.

— Функциональные тесты на знание продукта, отрасли, инструментов продаж.

— Проверка рекомендаций и отзывов о работе кандидата.

— Испытательный срок 1-3 месяца под контролем наставника.

Только проверив навыки на практике, можно принимать взвешенное решение о пригодности кандидата.

2. Отсутствие системы адаптации и вводного обучения для новичков, бросание их «на глубокую воду»

 

На этапе адаптации необходимо:

Представить нового работника коллективу, ознакомить с компанией, провести экскурсию.

Ввести в курс специфики продукта, особенностей целевой аудитории.

Обучить работе с внутренними системами, процессами, документооборотом.

Закрепить наставника из числа опытных коллег для поддержки.

Регулярно отслеживать ход адаптации, отвечать на вопросы.

По итогам адаптации провести оценку, получить обратную связь.

Грамотная адаптация повысит эффективность новичков, сократит текучесть в первые месяцы работы.

3. Медленное оформление, долгий промежуток между собеседованием и выходом на работу

Важно максимально сократить этот промежуток, чтобы не потерять кандидата.

Рекомендации по оптимизации:

— Подготовьте шаблоны офферов для оперативной отправки предложения.

— Ускорьте процедуры внутреннего согласования найма.

— Заранее передавайте данные по кандидату в HR для предварительной проработки оформления.

— Максимально сократите цикл оформления до 1-3 дней.

— Информируйте вовремя кандидата о статусе найма и согласований.

Быстрый старт нового сотрудника не даст ему передумать и уйти к другим вариантам работы.

4. Плохое построение системы мотивации и стимулирования с первых дней работы

Нечеткие или нереалистичные KPI для сотрудников. Труднодостижимы цели могут отпугнуть кандидата во время стажировки.

Несправедливая или непрозрачная система премирования и бонусов могут демотивировать сотрудника.

Также будет минусом, если новый сотрудник увидит плохую обратную связь и отсутствие похвалы от руководителя. Плохо, если в вашей компании люди не чувствуют признания своих заслуг.

Плохо, если сотрудники увидят в работодателе только однообразную рутинная работу без возможности развития и карьерного роста.

В итоге у кандидата может пропасть мотивация работать эффективно и производительно. Необходимо выстраивать систему мотивации правильно с самого начала, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и видели перспективы роста.

5. Отсутствие наставничества со стороны опытных коллег

Не редко в компаниях наблюдается следующая картина: новичкам не к кому обратиться за советом и помощью в рабочих вопросах. Они вынуждены разбираться во всем самостоятельно, что замедляет процесс адаптации.

Некому передать профессиональные знания и навыки. Новые сотрудники не учатся у опытных коллег, и им приходится все постигать методом проб и ошибок.

Также, отсутствует обратная связь по работе от старших товарищей. Сложно объективно оценить свой прогресс и над чем нужно работать.

Новички чувствуют себя брошенными, у них пропадает мотивация развиваться в компании. Нет чувства причастности.

Страдает культура обучения и развития в коллективе в целом.

Посмотрите, есть ли этот недочет в работе вашей компании. Если да, то поскорее его исправьте.

6. Игнорирование мнения команды, нежелание получить обратную связь о кандидате перед наймом

Получение обратной связи от команды крайне важно при подборе менеджера по продажам по нескольким причинам:

Команда лучше знает текущие потребности отдела продаж. Они могут оценить, насколько кандидат подходит на эту роль, вписывается в рабочий процесс и корпоративную культуру.

Менеджер по продажам будет тесно взаимодействовать с коллективом. Мнение команды поможет понять, как они относятся к кандидату, смогут ли конструктивно работать вместе.

Команда может дать ценную обратную связь о профессиональных и личностных качествах кандидата, которые не проявились на собеседовании с HR.

Обратная связь от коллег — ключ к успешному подбору менеджера по продажам, который органично впишется в коллектив.

В заключении отметим, что ошибки в HR-процессах при подборе менеджеров по продажам могут дорого обойтись компании. Недостаточно проработанная система оценки кандидатов, игнорирование мнения коллектива, неэффективная адаптация и мотивация новичков — все это ведет к текучести кадров, снижению эффективности работы и потере прибыли.

Чтобы избежать типичных ошибок, компаниям стоит:

— Тщательно продумать требования к вакансии и критерии оценки кандидатов.

— Внедрить систему сбора обратной связи от коллектива на всех этапах подбора.

— Разработать программу адаптации новичков с наставничеством.

— Выстроить мотивирующую систему KPI и вознаграждений для менеджеров.

Грамотный подход к подбору и адаптации, вовлеченность коллектива позволят привлекать лучших специалистов в сфере продаж, работающих на результат компании.