Как нанять лучшего руководителя отдела продаж (РОПа)?

Коллега, здравствуйте.

С вами Денис Дашкевич, тренер по продажам.

Вы скачали этот гайд, а значит в планах найти компетентного руководителя в свой отдел продаж, который сможет вывести продажи на новый уровень!

Для этого, я сегодня поделюсь своими наблюдениями и практическим опытом, чего стоит придерживаться при выборе РОПа мечты и чего стоит избегать, чтобы не ошибиться и не развалить отдел продаж.

Итак, начнем.

Для начала предлагаю представить себе ситуацию, вы владелец бизнеса и решили найти самого лучшего РОПа в свой отдел продаж.

Вы вызываете к себе НRа или обращаетесь в HR-агенство и даёте задание:

-Леночка, нам надо найти хорошего руководителя в отдел продаж и как можно быстрее!

HR: Хорошо Сергей Петрович, а какого будем искать?

-Нам надо найти настоящего профессионала:
▪️С 20 летним опытом работы в должности РОПа.
▪️Обязательно, чтобы у него был крутой бэкграунд
▪️И большой опыт работы в компаниях нашего профиля
▪️И чтобы был: И швец, и жнец, и на дуде игрец!
Короче, нужен на все руки мастер!…

А ещё, чуть не забыл, я сейчас подготовлю список обязанностей, которые его ждут на 3 страницы и тебе отправлю!

HR: хорошо, жду и начинаем поиск!

Коллега, может я конечно утрирую, но смысл примерно такой описан в вакансиях на headhunter компаний, которые ищут себе крутого РОПа.

И вот такие вакансии находят сотрудников, которые не имеют ничего общего с руководителем мечты.

Как говорится, кого просили, того и нашли.

Конечно, этот не тот, кто был нужен. Но что есть, то есть.

Почему часто происходит именно так?

Потому, что большинство руководителей допускает одни и те же ошибки при поиске РОПа.

И сегодня мы подробно разберем все эти ошибки и будет 5 рекомендаций, к которым стоит прислушаться.

 

Как нанять лучшего руководителя отдела продаж?

Для начала поговорим о том, с чего начать поиски , чтобы в итоге нанять лучшего руководителя отдела продажа.

Рекомендация 1.

Она же главная!

Когда нужно владельцу бизнеса правильно составить идеальный портрет потенциального кандидата. А вместо этого, он называет своему HRу стандартный набор своих «хочу», что имеет мало общего с поиском лучшего специалиста.

Для того, чтобы найти лучшего кандидата, для этого нужно в начале, определить его максимально точный портрет, обрисовать ключевые компетенции, навыки и характеристики, которыми он должен обладать.

Чтобы стало понятно, о чем идёт речь, приведу пример в отношении себя.

Я работаю в качестве тренера по продажам с разными компаниями, с целью увеличения их прибыли. Если я уже продолжительное время работаю с компанией и регулярно погружен в её продажи, слушаю звонки менеджеров, слежу за их общением с клиентами, то знаю их показатели и понимаю потенциал всех менеджеров.

Чтобы понять, кто самый лучший продавец в компании, мне достаточно посмотреть их продажи. И если я погружен в процессы продаж компании, я чётко знаю, за счёт каких качеств и навыков, особенностей менеджер делает такие результаты. То есть, от этого понимания, у меня есть четкий портрет, как выглядит идеальный кандидат, который продает больше всех.

Понимаете, о чем я?

Допустим, лучше всех продает менеджер Коля и я знаю как он общается по телефону, понимаю его сильные стороны и за счёт каких качеств ему удаётся продавать больше всех.

И если меня просит владелец бизнеса:
-Денис, помогите нам найти крутого менеджера по продажам.

То для этого, я смогу составить достаточно четкий портрет кандидата, который наиболее вероятно будет много продавать. Так как я знаю и понимаю типаж Коли и характерные особенности человека, который продает больше всех в этом бизнесе, в этой нише.

И я сразу без проблем, опишу HRу портрет Коли.

И HR найдет нам таких кандидатов, среди которых мы выберем лучшего из лучших для нас.

Например, компания занимается установкой ГБО (газобаллонное оборудование). Компания переводит авто с бензина на газ.

Тогда в этом случае, я бы выставил следующие критерии поиска:

Основные критерии:
-Мужчина, возраст 28-30 лет
-Семейный, мотивирован зарабатывать
-Активный, энергичный
-Увлекается темой авто
-Сам является автовладельцем
-Честный, порядочный
-Увлечен процессом продаж
-Опыт продаж будет преимуществом, но не обязателен.

Вот эти качества и характеристики были подмечены мной как основные, когда я думал о менеджере, который будет продавать больше всех.

Я думаю, вы уже обо всем догадались? Если я чётко понимаю, кто он этот идеальный кандидат, то задача найти такого же становится в разы проще!

Да, этот кандидат может быть не так хорош, как менеджер Коля, но он будет максимально близок к нашему идеалу.

Тоже самое нужно сделать владельцу бизнеса с поиском лучшего РОПа. Вам будет нужно вспомнить всех ваших сотрудников, с кем вы когда-либо работали и составить четкий портрет человека, который потом будет управлять вашими продажами. С которым вам будет удобно потом работать и кому вы будете доверять.

И вот с таким пониманием ситуации нужно сесть и составить свой портрет идеального РОПа, которого предстоит найти HRу.

После этого вероятность, что вы найдете того кого надо, сильно возрастёт!

Рекомендация 2.

Вторая причина неудач в поисках лучшего РОПа может крыться в том, что эта задача была поручена не компетентному HRу.

В своей практике я встречал не много профессионалов, которые способны находить тех людей, которые нужны.

К сожалению, как и в других профессиях, если человек гордо называет себя HRом, то далеко не всегда он таковым является.

Если у вас в компании есть HR и его работа часто вызывает у вас кучу вопросов, то для поиска хорошего руководителя отдела продаж, я рекомендую привлечь специалистов стороннего агентства.

При этом вам как руководителю нужно будет разобраться и понять, на сколько эти сотрудники компетентны в своём деле.

Настоящий профессионал способен найти нужного специалиста из тысячи кандидатов!

Для этого ему нужны от вас чёткие характеристики кандидата.

Двигаемся дальше.

Теперь поговорим, как отсеять при поиске не подходящих кандидатов.

Вот вам следующие рекомендации по вакансии.

Рекомендация 3.

Не пугайте РОПа сумасшедшим объемом работы в описании вакансии.

Укажите то, что по-настоящему важно.

Очень часто, читая вакансии руководителя отдела продаж между строк прослеживается следующий контекст:
-Дорогой кандидат, если вы готовы работать сутками над задачами, которые мы собираемся навесить на вас то, добро пожаловать!

Прочитав такую вакансию, не то что не хочется на такую работу, а понимаешь, что подписываешься на «беспросветное рабство». Где вам не дадут спокойно управлять продажами и уж тем более их улучшать.

 

Как нанять лучшего РОПа?

Рекомендация 4.

Как же нанять и вычислить того самого лучшего РОПа?

Для этого, перестаньте предавать большое значение бэкграунду кандидата.

Как обычно пишут, чтобы кандидат обязательно имел опыт работы в крупных компаниях с громким именем. Чтобы имел опыт управления большим количеством сотрудников.

Ведь этого хочет каждый собственник бизнеса, верно?)

Вместо этого, спросите у кандидата: какие у него были самые высокие достижения в работе?

Если скажет, что управлял отделом в 100 человек, это не о чем не говорит. Есть РОПы, которые работали в больших компаниях, у них крутой бэкграунд, но они совсем не ориентированы на результаты.

А есть руководители, которые не так давно работают РОПом, но находятся на своем месте и постоянно стремятся сделать результат!

Очень часто, те кто не ориентирован на результат, гордо делают акцент в разговоре: -Я работал в таких .. компаниях, у меня было столько-то .. человек в подчинении. Да я.., да я…

Скажу честно, для меня это не о чем не говорит. Самое главное -подход к делу, на сколько РОП понимает те или иные вещи, как в сегодняшних реалиях увеличить продажи бизнеса. На сколько он готов думать и развиваться, на сколько ориентирован на результат. Ведь вам с ним потом выстраивать лучший отдел продаж!

Зачем вам человек, который будет думать, что его наняли, чтобы присматривал за порядком в отделе? Вам ведь нужны результаты. Это то, за что все сотрудники получают зарплату.

После его ответа вам многое станет понятно, кандидат реально пришёл развивать продажи? Или он пришёл отсидеться и думает, что результаты это не главное.

Когда РОП выйдет на финальное интервью с собственником. Рекомендую прислушаться к свои ощущения, к интуицию и задать себе вопросы:

Этот человек нравится мне?
Он вызывает у меня доверие?
Я хочу с ним работать или нет?

После этих ответов самому себе, вы будете чётко понимать подходит вам кандидат или ещё стоит поискать другого?

Теперь для того, чтобы правильно составить критерии вакансии, предлагаю определиться с основными функционалом РОПа мечты.

Да и не только мечты, любой РОП должен заниматься этим в своем отделе продаж.

Итак РОП должен и обязан:

-уметь сам отлично продавать
-ставить цели и задачи подчинённым
-контролировать основные показатели (звонки, встречи, выручка, моржа)
-мотивировать
-нанимать
-обучать

Вот все, что идет после первого пункта, будет идти как попало, если не будет первого пункта.

 

Ничего себе я загнул!) Попробую объяснить.

Для того, чтобы РОП был авторитетом для своих подчинённых, для этого он должен уметь показать как нужно продавать.

Если он на своем примере не способен это продемонстрировать, то его работа всегда будут подвергаться сомнениям.

Менеджер ведь мыслит так:
-Вот ты меня учишь, как надо, а сам то можешь?

И вот РОП, должен уметь на деле это показать.

Как он может быть учителем для менеджеров, если сам не может показать класс в продажах?

Это ведь абсурд? Ну не логично ведь, согласитесь.

Поэтому!

 

Как найти хорошего руководителя отдела продаж (РОПа)?

Рекомендация 5.

Чтобы найти эффективного руководителя отдела продаж, укажите в вакансии, что РОП в вашей компании должен будет сам хоть не много, но продавать! Что личные продажи будут присутствовать в его работе.

Иначе, ничего по-настоящему серьезного, он просто не сможет сделать в вашем отделе продаж.

Ну и последнее, что я хотел бы затронуть, это вечный вопрос:

РОПа лучше нанимать со стороны или самому взращивать?

Поделюсь своей точкой зрения.

Мое мнение, что РОПа лучше найти. Поясню.

Я видел много отделов продаж, где РОПами ставили бывших менеджеров, которым в процессе работы было предложено место руководителя.

С точки зрения логики, вроде бы все правильно.

Человек приходит в компанию и сначала учиться продавать товар/услугу. Затем когда он научился это делать, руководитель видит что это надёжный сотрудник, которому можно доверять. Дальше, в один прекрасный день руководитель компании приглашает к себе этого сотрудника и говорит: -Саша, а хочешь стать РОПом?

Саша не много ошарашенный такой новостью:
-Сергей Петрович, ну я не знаю, справлюсь ли я? Ну, можно попробовать…

 

Знаете в чем здесь проблема?

Проблема в том, чтобы добиться успеха, для человека первостепенно его собственное желание чего-то достичь.

Если ваш сотрудник зная то, что вы ищете РОПа в отдел продаж ходит за вами по пятам со словами: -Сергей Петрович дайте мне такую возможность! Я не подведу. Сами увидите каких дел я здесь наворочу!

Вот такому сотруднику, в такой ситуации, можно дать шанс проявить себя.

А если инициатива изначально исходит от собственника и это он так решил, а не сам Саша, то это, по моему опыту маловероятный успех, что этот человек сможет сделать результат.

Поэтому, я за то, чтобы изначально искать руководителя отдела продаж, который сам для себя решил быть РОПом, а не потому что ему предложили это место, так как не было других вариантов.

Наш идеальный кандидат — этот специалист, который уже руководил отделом продаж, который уже делал результат. Он знает и понимает трудности в отделе продаж и понимает как их решать.

И если РОП уже делал результат, он всегда может его повторить, не важно какой товар или услугу вы ему поручите продвигать.

Коллега, на этом я заканчиваю.

Надеюсь, этот гайд был полезен вам и поможет избежать серьезных ошибок в поисках лучшего РОПа .

Желаю вам успехов с поисках специалиста, который так нужен отделу продаж!

Коллега, если у вас есть проблемы в отделе продаж или вы хотите прокачать навыки своих менеджеров мощными эффективными инструментами продаж, я готов с вами поработать, мой Телеграм для связи.

До встречи!