Идеальная мотивация руководителя отдела продаж. Примеры kpi, главное, схема

 

Здравствуйте, с Вами Денис Дашкевич

Сегодня мы обсудим мотивацию руководителя отдела продаж.
Если мотивация  продумана не до конца и в ней есть существенные ошибки, то показатели отдела не будут достигать целей, которые ставит компания. Поэтому, сегодня мы разберем, как создать идеальную мотивацию для вашего руководителя отдела продаж. Чтобы она по-настоящему мотивировала его и стимулировала, отдавать всего себя для достижения плана и других значимых показателей.

Но для начала, давайте определим,  из каких частей состоит эффективная мотивация?

Так как у нас сегодня мотивация для руководителя, то появляются мысли о том, что нужно составлять её отталкиваться от мотивации менеджеров. От части это так. Но стоит помнить, что функции РОПа, это не только достижение денежных показателей отдела, но и управленческие функции.

Из каких частей складывается мотивация руководителя отдела продаж

Чаще всего наиболее эффективной считается следующая структура мотивации, она состоит из 3 основных частей.

1. Окладная часть (фиксированный оклад)
2. Премиальная часть
3. Бонусная часть

Давайте подробнее остановимся на каждом пункте.

Фиксированная окладная часть.

Как определить, какую часть сделать окладной  для руководителя?
В этом вопросе рекомендую руководствоваться следующими моментами.

Принято считать, что для бизнесов с долгим циклом сделки оптимальным будет показатель 50% от заработной платы. Если у вас бизнес с быстрым циклом сделки, то лучше взять за основу 70-80% от зарплаты.

Здесь важно понимать. РОП — это квалифицированный специалист. Он будет управлять продажами компании. И для того, чтобы он спокойно мог работать и повышать продажи, ему нужно чувствовать себя  комфортно. Чувствовать себя защищенным, подстрахованным. Не должно быть ситуаций, что в какой-то из месяцев компания сильно отстаёт от плана продаж и на выходе руководитель получит очень мало, что будет его выводить из состояния равновесия из стабильного спокойствия.

Очень важно, если в этом месяце не удается выполнить план, у него не должно быть мыслей:

— А чем я буду кормить семью в этом месяце? Чем буду оплачивать счета и свои базовые потребности.

Понятно, что вы берете РОПа на работу, чтобы он увеличивал продажи компании, но чтобы он это смог спокойно это делать, нужна стабильная часть заработка, которую он точно получит, не смотря ни на что, которая позволит ему прожить.  Я думаю, что вы понимаете, что я имел ввиду.

Фиксированная окладная часть позволит вашему руководителю спокойно выполнять свои управленческие функции.
Двигаемся дальше.

Мотивация руководителя отдела продаж kpi с примерами

Премиальная часть.
Премиальная часть -это более сложная составляющая мотивации.
Все зависит от того, какие показатели kpi вы хотите отслеживать и увеличивать, с помощью мотивации руководителя отдела продаж.

Чаще всего это:

-выполнение плана продаж компании 

-количество новых клиентов (сколько привлекли за месяц, какой объем продаж)

-продажи по определённым категория товаров

Чтобы определить цифры по этим задачам, рекомендую за основу взять следующие показатели:

-Если план выполнен менее чем на 80% , то премиальная часть не выплачивается.
-Если выполняется 81-100%, тогда РОП получает премию.
-Если отдел перевыполнил план, тогда премия выплачивается в двойном объеме.

Считаю это справедливо, ведь у него должна быть мощная мотивация, чтобы показывать сверх результат!

Что касается размера премии, то она может составлять 10-30% от окладной части. Здесь вам нужно определить, какие показатели роста для вас наиболее важны и в зависимости от этого определите премию за выполнение данных показателей.

Если для вас самое главное -это достижение плана объема продаж, это одна величина премии.

Если хотите, чтобы был рост по новым клиентам, определите, как вы будете мотивировать своего РОПа на эти показатели.

Есть компании, где премия начисляется от маржи продаж. Такой вариант имеет место быть. Это будет стимулировать РОПа учить своих менеджеров продавать дорого и делать больше акцент в работе с клиентами на создании ценности. Даже +1% к марже может серьезно увеличить прибыль компании и добавить солидную премию для РОПа. Попробуйте этот способ, возможно это то, что вам сейчас нужно.

Бонусная часть.
Бонусная часть выплачивается за стабильные достижения в течение определенного количества времени. Например, раз в квартал или раз в пол года. Более длительный интервал будет менее эффективным, так как долгий период не мотивирует сотрудника на результаты.

 

Чтобы было понятно приведу пример.
Допустим отдел выполняет план два и более раз подряд. В первый месяц РОП получает премию, согласно системе мотивации. А если второй месяц подряд показатели продаж не падают ниже показателей предыдущего месяца, то за это он получает бонусную часть. И так может продолжаться регулярно, если он держит показатели и они не падают.

Например,  если отдел выполнил план, то в качестве премии руководителю может быть начислено 15 000 руб. А если на следующий месяц он выполняет план этого месяца и не падает ниже плана прошлого месяца , то за это он получит ещё 10 000 руб.

Самое главное, что эти два показателя напрямую зависят от РОПа. В сумме это составит +25 000 к его окладной части.  Как думаете с каким желанием и рвением он будет стремиться к выполнению этих задач? Очевидно, он будет готов ради этого, потратить много сил времени и своих ресурсов.

Нужен ли бонус за личные продажи для РОПа?

Что касается вопроса, должен ли РОП сам продавать, конечно!  Безусловно, чтобы эффективно управлять продажами компании, руководителю необходимо иметь постоянную практику, чтобы понимать, что происходит в работе с клиентами.

Но что касается личного плана продаж, то считаю что он должен быть не большим, чтобы у РОПа оставались силы и энергия заниматься своей главной работой — управлением продажами. Если поставить РОПу большой личный план, то его фокус с управления продажами будет смещен в сторону личных продаж.

Помните, зачем вам нужен руководитель и не допускайте роковых ошибок, которые любят допускать компании, где не думают о последствиях.

Удержания и штрафы в мотивации?

 

Скажу сразу, я не сторонник таких способов мотивации. Но вместе с тем, можно заострить внимание руководителя на том, что для вас действительно важно.

Например, для собственника очень важно, как заполняется СRМ менеджерами по продажам. Если СRМ ведётся с ошибками и как попало, то в конечном итоге из-за этого компания теряет не малые деньги. В наше время, этого никак нельзя допускать. Акцентируйте внимание руководителя на этом и скажите, что если здесь будет беспорядок, то он не дополучит определенную сумму денег. Например это может быть 5000 руб. Это будет стимулировать РОПа к дисциплине по заполнению и подстёгивать к контролю ради собственной мотивации.

Точно также можно продумать удержания по превышению дебиторской задолженности. Это тоже очень важно и это надо держать на контроле!

Главная мотивация в работе руководителя отдела продаж

И все же, что должно являться главной мотивацией для руководителя отдела продаж?

Конечно же, это выполнение плана продаж компании! Постарайтесь в разработке мотивации сделать упор именно на этом.

Остальные важные аспекты, которые вы хотите контролировать и увеличивать в работе отдела не должны смещать фокус руководителя с выполнения плана.
Конечная цель месяца -выполнение плана продаж!

Стоит также помнить, что все люди разные. У большинства главная мотивация — это заработать больше денег.

Но есть и те, для кого также важен и карьерный рост и отношение со стороны руководства.
Или например, возможность развиваться и расти как специалист.

И вот это нужно выяснить у вашего РОПа. Как это сделать?
Очень просто. Дайте ему тест с вариантами ответов,  где он сам проставит галочки по своим приоритетам.  Просто составьте ему список и пусть напротив расставит цифры.

А после заполнения этого листа, вам станет понятно, что можно ещё предложить РОПу, чтобы мотивировать его ещё больше на достижение высоких результатов в отделе.

Мотивация руководителя отдела продаж примеры

Теперь давайте все, что мы сегодня разобрали, соберём в кучу. Рассмотрим пример мотивации руководителя отдела продаж, как может выглядеть на практике.

Мотивация РОПа:
Окладная часть: Оклад 50% (если долгий цикл сделки), например 50 000 руб.
Премиальная часть: Выполнение плана на до 80% — 15 000 руб. От 81-100% — 25 000 руб. От 101% и выше -30 000 руб.
Бонусная часть: Если план выполняется второй месяц подряд и он не ниже первого месяца , доп. премия — 10 000 руб.

Если в течение квартала отдел исправно выполняет план продаж или достигает определенного оборота продаж за период- 20 000 руб.

Коллега, прошу обратить внимание, это цифры для примера. Вы лучше знаете свой бизнес и его специфику, поэтому у вас могут быть другие цифры.

Мы разобрали в этой статье много вариантов, какие показатели могут присутствовать в мотивации. Выделите для себя основные задачи, которые для вас важны и добавьте их в мотивацию РОПа.

Универсальной мотивации, которая будет подходить для любого бизнеса в природе не существует. Здесь нужно брать примеры, которые я привел в статье и идентифицировать их с вашим бизнесом. Так вы сможете составить максимально эффективную мотивацию для своего руководителя.

Система мотивации руководителя отдела продаж

В качестве системы рекомендуется брать 3-х шаговую модель:

1. Система мотивации руководителя отдела продаж должна быть основана на основных составляющих: оклад, премия, бонусы.
2. Включите в мотивацию пункты, которые важны для самого руководителя. Как их определить, я указал ваш, в разделе про главную мотивацию.
3. Удержание и штрафы в случае не соблюдения важных аспектов, например плохо ведётся СРМ или большая дебиторская задолженность.

Если возьмёте эту систему за основу, то сможете эффективно управлять продажами компании!

Как сделать мотивацию руководителя отдела продаж рабочей и стабильной?

Коллега, все что мы сегодня разобрали, является важной частью эффективной мотивации.

Но хочу обратить ваше внимание ещё на один важный аспект!
Я встречал много компаний, где не до конца понимают роль в бизнесе руководителя отдела продаж.

И часто вижу, что РОПу никто не хочет предлагать действительно хорошие условия для заработка. Все ищут среднее значение на рынке и бояться предложить возможность зарабатывать чуть выше, чтобы РОП начал дорожить и ещё больше стараться в своей работе.

Если руководитель, сделает так, что компания начнет зарабатывать гораздо больше, в этом случае вы легко сможете ему заплатить премию от прироста прибыли. Не надо жадничать!

Ведь руководитель отдела продаж, как и любой сотрудник хочет чувствовать, что у него действительно крутая мотивация, которой нужно дорожить. И что на рынке много желающих занять его место, а он понимая это, отдает всего себя делу.

Понимая это, продумайте по-настоящему сильную мотивацию для своего руководителя, чтобы он держался за свое место, дорожил им, выкладывался на все 100% и это стимулировало его к личному развитию, развитию его подчинённых и как следствие увеличению продаж компании.

Если вам нужно составить мощную мотивацию для вашего РОПа, я готов помочь! Пишите мне в Телеграм, вместе мы сможем многое.